使用期間中の者がやめることになり ネイルサロンなのでホットペッパービューティーに へのアクセスを制限すると伝えました。 ですが練習モデルを募集するサイトもしており、 そちらへの予約は新規に受け付けないで欲しいと伝えました。

質問者様がオプトアウトしてしまうとその専門家はもう回答することができません。
オプトアウトは慎重にお願いします。
☆専門家かわりました。☆まず、従業員が個人アカウントで、しかもサロン名義でミニモ等に引き続きサロン集客目的で掲載している場合、明確に雇用契約や別途の同意書で許諾されていない限り、それは雇用契約外の無断利用に該当する可能性があります。実務では、企業の業務用アカウントや集客媒体について、従業員が退職後も利用・管理することは基本的に認められないとされています。☆会社が「予約管理や集客ツールとしての利用を制限する」旨を通知したのに対し、従業員側が「同意は得ていない」「個人アカウントだからミニモは含まれない」と主張する場合、契約書（雇用契約に明示事項がない）だけでは法的に制限根拠が弱いと評価される可能性があります。★今後の対応案★1. 合意書・利用規定の整備今後に向け、SNSや予約サイト・集客ツールの利用に関し、就業規則や個別の同意書で明文化することが重要です。特に「退職後の利用禁止」「当該アカウントの管理権限は会社側にある」旨を事前に契約に含めておくことで、トラブルを未然に防ぐことができます。2. 利用停止要請を文書で確定現在の段階では、口頭ではなく書面（メールや内容証明）による利用停止の要請をしてください。退職前であっても、サロン名義を利用することでブランドや信用に影響があるため、正式なテリトリーとして利用停止を通知できます。3. 管理アカウントの返還・情報の開示を求める法的には、業務の一環として作成・管理されたアカウントについては、パスワードなどの移譲義務があると判断された判例もあります。もし彼女が運用に関与していたならば、アカウント情報の返還を求める交渉も選択肢です。4. 地元弁護士・専門家による確認を明記既にご希望の通り、「今後のやり取りは弁護士を通じて文面で行う」旨を通知することで、プロ対応を促し、無用な応酬を避ける意図を示すことが可能です。★結論★現時点では、雇用契約書に明示的な規定がないため、従業員がミニモ等を個人アカウントで使っていることに対し、即座に法的根拠で制限するのは難しい面があります。ただ、ブランド名での集客行為・営業活動は無断利用に該当する可能性が高く、会社側の使用権や管理権限は優越的に扱える余地があります。まずは、文書による正式な利用停止要請とアカウント権限の返還要請を行い、必要であれば就業規則や同意書の整備、専門家介入へと進めるのが現実的です。
なお、当サイトの弁護士は依頼者と受任者という関係を築くこと、知人弁護士を紹介するなどの行為は規約で固く禁止されています。当サイトの弁護士が今回の事件を受任することはできませんのであらかじめご承知おきください。

☆はい、退職時に「退職届け」や「合意書」を作成・提出いただく際、退職後も会社名義やブランド名を使ってのSNS・予約サイトの投稿・集客活動を禁止した規定（リテラシー関連）を盛り込んでおくことは、将来のトラブル防止に大いに有効です。☆実務では、たとえ従業員が個人名義のアカウントやツールを使っていても、それが会社名義・サロン名義での集客に使われている場合、明示的に規定されていなければ雇用契約外の無断使用と評価されかねません。また、退職後に投稿や予約媒体の管理を続けることを禁止する取り決めは、就業規則や契約書に盛り込んでこそ法的根拠として機能します。★★したがって、退職届けや協議書に以下を含めると安心です。
• 「退職後一切、サロン名義でのSNS投稿・集客活動・予約管理ツールの運用を行わないこと」
• 「当該アカウントの管理権限は会社側にあり、退職時にアカウント情報をすべて返還すること」
• 違反があった場合には、削除要請や損害賠償請求、懲戒規定による対応があり得ることを明記これらを文書化することで、後の混乱や権利主張の根拠となり得ます。もちろん、契約書や合意内容は双方が署名し、書面として残しておくことが重要です。文案について法的に不安がある場合は、専門家のチェックを得ることをおすすめします。まとめると、リテラシー関連（SNS利用や集客・予約ツール運用の制限）を退職届けや合意書に盛り込むのは非常に有効で、安心材料となります。