【採用費0円】創業半年のスタートアップがHERP自然流入だけで3名採用できた理由
こんにちは！合同会社Local Bridgeです。 私たちは2026年1月に福岡で設立されたばかりの、生まれたてのスタートアップです。「地域の魅力を、デジタルの力で最大化する」という壮大なミッションを掲げ、地域の観光から移住までをシームレスに繋ぐ「ろかシリーズ（ろからいふ。／ろかまっぷ。／ろかとらべる。）」というプロダクトを展開しています。
本日は、私たちが創業からの約半年間で経験した「スタートアップの採用の超リアル」について、実際の応募データや選考結果を包み隠さず公開しながら、一つのドキュメンタリーとしてお届けしたいと思います。
「採用にかけられるお金も時間もない」と頭を抱えているアーリーフェーズのスタートアップ経営者や人事担当者の皆様にとって、少しでも勇気とヒントになれば嬉しいです。
1. 創業直後のリアル：「採用したい、でも何もできない」というジレンマ
スタートアップを立ち上げた直後、誰もがぶつかる最大の壁。それが「採用」です。 事業をスケールさせるためには、絶対に優秀な仲間の力が必要不可欠です。しかし、現実問題として創業直後の私たちには以下の「3つの無い」が立ちはだかっていました。
お金がない： 人材紹介エージェントにお願いすれば、採用決定時に年収の30〜35%という莫大な成果報酬がかかります。創業期の資金繰りにおいて、これはあまりにも非現実的でした。
時間がない： ダイレクトリクルーティング（スカウト媒体）は有効ですが、候補者のレジュメを1件ずつ読み込み、パーソナライズされた熱いスカウトメッセージを送るためには膨大な工数が必要です。プロダクト開発と事業立ち上げにフルコミットしている今の私たちに、その時間は1秒たりともありませんでした。
専任担当者がいない： 当然ながら、人事・採用の専任担当者などいるはずもありません。
「どうすればいいんだ……」と途方に暮れていた私たちが藁にもすがる思いで選択したのが、スタートアップ界隈で支持を集めているATS（採用管理システム）である「HERP Career」への求人公開でした。
とりあえず自社の魅力をできる限り求人票に詰め込み、公開ボタンを押す。あとはひたすら祈るだけ。いわゆる「完全オーガニック（自然流入）運用」のスタートです。正直なところ、「まあ、名もなき設立直後の会社に自然に応募なんて来るわけないよな」と、最初は高を括っていました。
しかし、その予想は良い意味で大きく裏切られることになります。
2. 驚愕のデータ：完全放置で「半年で20名超」の応募が殺到
求人を公開してから数日、数週間と経つうちに、私たちのメールボックスに信じられない通知が届き始めました。
「HERP Careerから新規の応募がありました」
最初は月に1〜2件だったものが、徐々にペースを上げ、気づけばこの約半年間で累計20名以上の方から自然エントリーをいただいていたのです。広告費ゼロ、スカウト送信ゼロ、純度100%のオーガニック流入です。
実際の応募者の属性データを振り返ってみると、さらに驚くべき事実が見えてきました。
【職種と候補者層の多様性】
Webエンジニア（20代後半〜30代前半）： 驚いたことに、海外籍の方やグローバルなバックグラウンドを持つエンジニアからのエントリーが多数ありました。日本のローカルな課題（地方創生）を解決するスタートアップに、国境を越えて関心を持っていただけたのです。
デザイナー（30代前半）： すでにフリーランスとして第一線で活躍されているような、即戦力のプロフェッショナル層。
ライター・広報・マーケター（20代〜40代）： 学生インターンから、他社でゴリゴリの経験を積んできたミドル層まで。
「本当に、うちに応募してくれたの？」と目を疑うような優秀な経歴の方々ばかりでした。HERP Careerというプラットフォームが持つ「スタートアップ・ベンチャーの混沌としたフェーズを楽しめる求職者」との圧倒的な親和性、そして集客力の高さを肌で実感した瞬間でした。
3. なぜ名もなきスタートアップに人が集まったのか？（考察）
エージェントも使わず、知名度もない私たちに、なぜこれほどのプロフェッショナルたちが興味を持ってくれたのか。後から求人票と自社サイトを客観的に見直してみて、いくつかの「意図せざるフック（引っかかり）」があったことに気づきました。
① 「大人の部活動」という絶妙なスタンスの提示
私たちは求人のキャッチコピーに「大人の『部活動』、はじめませんか？」という言葉を使いました。 これは決して「遊び半分でやる」という意味ではありません。「やらされる仕事」ではなく、全員が主体的に面白がりながら、熱狂して一つの目標（地方創生）に向かっていく。そんな組織カルチャーを表現した言葉でした。 これが、「ガチガチの堅苦しい業務ではなく、ワクワクしながら社会課題に関わりたい」という優秀な層のインサイトに見事に刺さったのだと思います。
② 「社長の好み」まで赤裸々に書く圧倒的な透明性
デザイナーの求人票には、一般的な業務内容だけでなく、「『シンプルでかっこいい』という社長の方向性を実現していただきます」と、かなり生々しい一文を添えました。 普通のコーポレートサイトなら隠すような「トップの個人的なこだわり」をあえて出すことで、逆に「この会社には建前がない」「リアルな社風が透けて見える」と、面白がっていただけたようです。
③ 「今夏リリース予定」というゼロイチの熱量
アプリマーケティングの求人などでは、まさに今新サービス『ろかとらべる。』がリリース直前であることを明記しました。「すでに出来上がった組織の歯車」になるのではなく、「これから世に出るプロダクトの産声に立ち会える」というスタートアップならではの生々しい熱量が、候補者の挑戦心をくすぐったのだと分析しています。
4. 【大反省】集客は大成功。しかし待ち受けていた「選考通過率」の罠
「完全オーガニックで半年で20人集まった！採用大成功！」……と、ここで気持ちよく記事を終わらせられないのが、スタートアップのリアルな泥臭いところです。ここからは、私たちの大反省会になります。
今回いただいた応募データを「選考結果（ファネル）」という視点でシビアに分析してみると、非常に痛い事実が浮き彫りになりました。
書類選考・一次選考 不採用：多数
エントリー段階での非選考対象・不採用：なんと全体の約7割
そうなんです。数は圧倒的に集まったものの、大半の候補者に対して「今回はお見送り」という苦渋の決断をせざるを得ない結果になってしまったのです。せっかく熱意を持って応募してくださった方をお見送りするのは、採用側にとっても精神的に非常にタフな作業でした。
なぜ、これほどのミスマッチが起きてしまったのか？理由は明確でした。
「自社が今本当に求めている条件」の解像度が、あまりにも粗かったのです。
例えば、「大人の部活動」というコピーで間口を広げた結果、「週1時間程度の副業からでもOKですか？」という方や、「完全な業務委託として切り出されたタスクだけを受けたい」という方からの応募が増えました。 しかし、当時の私たちが直面していたフェーズは、もっと泥臭くコアメンバーとしてコミットしてくれる人材（あるいは、インターンのように一緒に成長しながら手足を動かしてくれる人材）を求めていたのです。
また、スキルセットの面でも、「マネジメントや壁打ち相手ならできます」というシニア層と、「今すぐバナーを100枚作ってくれる手が欲しい」という私たちの現場のニーズにズレが生じていました。
「とりあえず魅力をたくさん書いて、網を広く張る」という戦略は、母集団形成（集客）においては大正解でした。しかし、その後の「マッチング」を想定したスクリーニングの要件定義が甘かったため、お互いにとって貴重な時間を無駄にしてしまう「惜しいミスマッチ」を大量に生み出してしまったのです。
5. 結論：採用費ゼロで「3名」の最高の仲間に出会えた！
そんなミスマッチの連続に悩み、何度も求人票の書き方を見直しながら走り続けた半年間。結果として、私たちはこの期間で【デザイナー2名、インターン1名】という、これ以上ない最高のメンバーを採用することができました！
彼ら・彼女らは、HERP Careerというプラットフォームの集客力によって私たちの存在を知り、そこから自社のコーポレートサイトへと遷移してくれました。 そして、「地域の魅力を、デジタルの力で最大化する」というVisionや、私たちが解決したい地方の課題、これまでの実績を隅々まで深く読み込み、共感した上で熱い想いを持ってエントリーしてくれたのです。
面談で話した瞬間から、「あ、この人は私たちのカルチャーにぴったりだ」「今うちが抱えている課題を、まさにこのスキルで解決してくれる」と直感しました。お互いの期待値にズレがなく、まさに運命の出会いでした。
採用コストを1円もかけずに、これだけ優秀でカルチャーフィットした3名の方々と巡り会えたのは、紛れもなくHERP Careerのおかげです。そして、失敗を恐れずに「自社のリアルな熱量と生々しさ」を泥臭く発信し続けた結果だと確信しています。
6. この半年間の学びと、これからのLocal Bridge
創業からの半年間、手探りで進めてきた採用活動を通じて、私たちは以下の強烈な学びを得ました。
HERP Careerのオーガニック集客力は本物である。 お金や知名度がなくても、魅力的なコピーと「自社らしさ」を包み隠さず載せれば、必ず人は見にきてくれる。スタートアップはまず「出す」ことから始めるべき。
集客（数）の次は、「解像度（質）」へのこだわり。 母集団が集まった後は、お互いの時間を無駄にしないために「雇用形態」「必須スキル」「求めるコミットメント」の解像度を極限まで高める必要がある。間口を広げることと、ターゲットを絞ることのバランスが命。
最後は「自社のVision」が最高のフィルターになる。 どれだけ入り口がカジュアルでも、最後にマッチングを決めるのは「何を目指している会社なのか」という芯の部分。自社サイトでVisionを語り続けることの大切さを痛感しました。
現在、Local Bridgeではこの半年の大反省と成功体験を活かし、より精度の高いマッチングを目指して求人票を絶賛ブラッシュアップ中です。
私たちはこれからも、「ろかシリーズ」を通じて地方創生×デジタルの領域で挑戦を続けていきます。この途方もなく面白くて、泥臭い「大人の部活動」を一緒に創り上げてくれる仲間を引き続き募集しています。
今回のnoteを読んで、私たちの失敗や不器用さ、そして根底にある熱量に少しでもワクワクしてくださった方がいれば、ぜひカジュアルにお話ししましょう！ あなたからのエントリーを、心からお待ちしています。
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