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　これまで大手企業から官公庁、自治体まで、のべ500万人の人材マネジメントを支援してきた小出翔氏は、「アメリカのHR（人事）分野において、現在、最も注目されている概念の一つがスキルベース組織だ」と話し、スキルに着目する重要性について訴える。スキルを重視することでどのような効果が得られるのかについて、小出氏が解説する。全3回中の2回目。 ※本稿は『誰もが成長し活躍する会社のしくみ　「スキルベース組織」という新しい人材マネジメントの実践法（プレジデント社）』から抜粋、再構成したものです。

周囲の人を「ラベル」で判断していませんか

　皆さんの会社では、社員一人ひとりが「自分は何が得意で、どんなスキルを持っているのか」を明確に言語化できているでしょうか？　そして、経営層や人事は、そのスキルを正確に把握できているでしょうか？ 　残念ながら、多くの組織では、個人の能力が驚くほど「見えていない」のが現実です。 　その大きな要因は、私たちが無意識のうちにとらわれている「バイアス（偏見や思い込み）」にあります。 「彼は○○大学出身だから優秀なはずだ」 「彼女はまだ入社3年目だから、この仕事は任せられないだろう」 「あの人は営業一筋だから、企画の仕事は向いていない」 「ベテランの○○さんは、今さら新しいデジタルツールは使えないだろう」 　私たちは、学歴、年齢、過去の職務経歴といった「ラベル」で人を判断しがちです。もちろん経験は重要ですが、そのラベルが、その人の「今、持っているスキル」や「将来の可能性」を正確に反映しているとは限りません。

12万人超のスキルを可視化した富士通

　スキルベース組織は、この「見えない」状態を打破し、一人ひとりの強みを「可視化」することからスタートします。 　たとえば「営業力がある」という曖昧な表現ではなく、「顧客の課題を特定するヒアリングスキル」「データに基づく提案書作成スキル」「新規顧客との関係構築スキル」といった具体的な要素に分解して可視化します。 　この取り組みは、すでに先進的な企業で始まっています。一例を挙げると、富士通では、全社員約12万人超のスキル情報を可視化するシステムを導入しています。社員は自身の専門分野や保有資格だけでなく、過去のプロジェクトで培った経験やスキルを登録し、それをAIが分析することで、社内の隠れた才能を発掘するしくみを構築しています。 　これにより、社員は自分自身の強みと、まだ足りていない部分（スキルギャップ）を客観的に認識できるようになります。「なんとなくこの仕事は得意だ」という感覚を、「このスキルが自分の武器だ」という確信に変えることができます。これは、自己肯定感とモチベーションを高めるうえできわめて重要です。