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「社長、ちょっと相談があります」
この一言で、頭が真っ白になったことがある経営者の方へ。
でも本当は、人は突然辞めるのではありません。辞める前に、必ずサインが出ています。
・会議で発言しなくなる。
・改善提案が減る。
・未来の話をしなくなる。
橋本祐造｜RECOMO CEO
橋本祐造｜RECOMO CEO
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橋本祐造｜RECOMO CEO
@yuzo_hashimoto
会社は、人数で詰まり、OSで伸びる。30〜300名企業向けに経営組織OSを実装。2年半で30名→230名、応募月6名→600名。組織の詰まりを解き、社長が経営に集中できる会社へ。
橋本祐造｜RECOMO CEO’s posts
上に立ってはいけない人
・マウントを取りたがる
・やれていないことだけを指摘する
・不機嫌、怒る
・常に忙しい。話をする隙がない
・自分のやり方を押し付ける
・個別最適で全体最適は見ない
こんな人が上に立たないでしょう、と思いつつ、ベストプレーヤーがリーダーになった時に起こりがちな話
龍ちゃんは5歳。難病で一生話せないし、歩けません、と1歳で言われましたが、リハビリと漢方のおかげで、毎晩2.3キロを歩いてます。奇跡が起きてます。最近は走るようになってきました。毎晩腹筋と背筋を鍛えてます。パラリンピックを目指してます。応援してくれたら嬉しいです。
The media could not be played.
一歳の時に診断を受けて「一生話せないし、立てないかもしれない」と言われた息子。三歳になって数日後に、初めて2歩だけ歩いたとのこと。今日という日は一生忘れない。こんなに嬉しいことはない。週末は全力で一緒に時間を過ごします。
今日は東京ディズニーランドに来ました。曇りで肌寒いけど、かなり空いてて、今日も抜群に快適にアトラクションを次々に乗れてます。今日も体験価値を堪能してきます！
【龍ちゃんにエールをください】
今週の頭から急に体調が崩れて、睡眠不足が続き、発作が出るようになってきました。発作の間は体が硬直して、何かにしがみついて必死に耐えていて、抱き締めて「大丈夫だよ」と伝えることしかできません。龍ちゃんにほんの少しの元気を送ってもらえたら嬉しいです。
The media could not be played.
長男は4歳。生まれつきハンデがある。医者から「一緒立てないし、話せないかもしれない」と言われていた。
数々の検査入院、リハビリ、療育に通い、苦い漢方も毎日飲んでいる。
昨日家から最寄駅まで自分一人で歩くことができた。最後は疲れて号泣したけれど、全力で毎日進化してる。本当にすごい。
上に立ってはいけない人
・マウントを取りたがる
・やれていないことだけを指摘する
・不機嫌、怒る
・常に忙しい。話をする隙がない
・自分のやり方を押し付ける
・個別最適で全体最適は見ない
こんな人が上に立つことはないだろう、と思いつつ、ベストプレーヤーがリーダーになる時に起きがちな話
同じく1.5万人に一人の難病を持って生まれてきた長男がいます。お子さんがそんな話を…。きっと本当にあった話で、魂から優しい子なんでしょうね。ママがいるから平気とか言われたら、その言葉だけで何度でも立ち上がれますね。育児大変ですが、頑張りましょう！
優秀な人材ほど、辞める時は静かに去る。退職時に不満を言わない社員ほど危険。彼らは「この会社に期待できない」と確信した瞬間、何も言わずに去る。予測しなかった退職を「びっくり退職」として、通常で起きる退職とは別で事象を捉えた方がいい。
人事評価をやると、社内の雰囲気が悪くなる。評価が発端で退職者が続出する。そういう会社は珍しくない。共通するのは「制度と仕組みでどうにかできると思っている」。日頃の対話がないのに、人の人生を左右する意思決定をしようとする。まずは制度や仕組みではなく、対話する習慣を取り込むのが先。
【ご報告】
令和元年、覚悟を決めました。
「会社を設立しました」株式会社RECOMO（リコモ）です。令和の時代に迫る社会課題の解決に向けて事業を展開しています。一人ではなく、仲間と共に頑張ります！
note.mu/yuzo0201/n/n1b
流れが変わってきている。
優秀な社員が会社を辞めて独立するのが普通になってきた。
会社は「組織」から「コミュニティ」になり、仕事は「時間の拘束」から「プロジェクト単位で参画し、各自が創造性を発揮する」に変わる。
会社、組織、チームのあり方からマインドチェンジしないといけない。
【CEOと見ている世界】
CEOが見るのは「目先の課題」なのか？
なぜ会社を作ったのか
どんな未来を実現したいのか
どうありたいのか
本質から課題を捉えて、CEOの思いを会社全体に一貫性を持たせて浸透させていく。
CEOの動きができていないという方はご連絡下さい。無料で初回ヒアリングをします。
感謝！フォロワーが2万になりました！今年に入ってTwitterの運用方針を変えたら、フォローして頂く方が増えて、講演依頼や仕事の案件依頼もかなり増えたりと、Twitterで発信していて良かったといつも思っています。Twitterをやるのは人の可能性・価値を最大に広げるため。これからも発信していきます！
会社にとって最も怖いのは、「優秀な社員の退職」ではなく、「優秀な社員が意見を言わなくなること」。本気で会社を変えたいと思っていた社員が、最後に取る行動は「沈黙」。そうなったとき、あなたは何をしたらいいだろうか。思考も行動も変えなければ、組織は崩壊する。
これから数年で、経営の中心が事業をどう伸ばすか、から、理念を実現するための人・組織をどう作るのかに変わる。すでに動きは始まっていて、この数ヶ月間で「理念から丁寧に会社づくりをしたいので力を貸して欲しい」と経営者から相談が続いている。短期では結果は出ないが確実に強い組織に変わる。
中途採用は即戦力ではない。転職したことがある人は、力を発揮するには「環境が大事だ」と分かっているのに、「中途採用はプロ採用だから」として、何のフォローもせずに人を判断したりしている。これでは力を発揮しようにもできないというものだ。
#CEOのためのCHRO講座
人事評価制度は鬼門だ。以前の会社で「評価制度を作った人は早期に退職する」のジンクスがあった。制度を発表すると、猛烈に批判の声がくる。全員が敵に思えるほど。評価制度は最初から完璧なものを作ろうとしない。いきなり給与に絡めない。まず上司とメンバーの対話の場を作ることを目的にする。
これから概念が根底から変わるもの
・会社→コミュニティ
・仕事→プロジェクト
・組織→チーム
・ルール→カルチャー
・対面→オンライン
・会社に出社→在宅でオンラインに繋ぐ
・上下関係→対等な関係
・オフィス→節目に集う場所（外でBBQ？）
・現金→キャッシュレス
・書類→クラウドで共有
入社後に対応が大変になる人を見極める6つのポイント
・挨拶をしない
・時間にルーズ。気にしない
・仕事のスタイルが指示待ち
・達成意欲が低い
・質問を聞いてない
・考え方が表面的で、なぜ？に答えられない
スキルや経験が合っていても、人の部分が合わないと入社後対応が大変なことになります。
よく「優秀な人が入ってくれた！」と喜ぶ光景をいろんな企業で見かける。
採用できたことは素晴らしい！けれど「あの人が入ったから劇的にいい方向に変わったよね！」という事例は思ったより少ない。
入ったから力を発揮できるのではなく、力を発揮できる体制や環境があって初めて力が発揮される。
大学4年間でディズニーでキャストをしていたのが本当に良かったと感じる。ゲストにハピネスを、と本気で思い、地面に落ちたゴミの軽やかな拾い方や、最高に笑顔になれる写真の撮り方など、真剣に同僚で話し合い、実際にやってみたりして。仕事でゲストへのサービスを挑戦する組織の実際を体験できた。
社長にメンバーの悪口を言う人がいる。社歴も長く、会社をよく知る人。後に入ったメンバーのダメな部分を上手にまとめて報告してくる。社長はその言葉を信じて、ネガティブな視点で悪口を言われたメンバーと話をしていないだろうか。社長が誰かの肩を持ってメンバーに対応すると組織は崩壊していく。
仕事ができる人の特徴
・仕事がとにかく早い
・期限を守りながら、最大限の努力をしてくる
・途中で確認を入れてくる。そこで言ったことが確実に反映されている
・返信が爆速。寝てるのか、と心配になるほど早い
・いつも明るい。明るい人のところに面白い情報と人が集まる
#CEOのためのCHRO講座
戦略を考える時、フレームワークを使うことを極端に嫌う人がいる。フレームワークは、多くの人や会社が過去の知見を体系化してできた思考の枠組み。可能性や価値がある。嫌う人はそれが何か、どのようにできたのか、を知らずに、自分と考えが違うからと嫌うことが多い。活かせるものはどんどん活かす。
今日は誕生日。日付が変わってパートナーからメッセージをもらいました。「生まれてきてくれてありがとう」とあって、嬉しい感情が湧き上がって涙しました。言葉一つでこんなに嬉しい気持ちになるのですね〜。こちらこそ出会ってくれて、いつも一番近くで最高のサポートをしてくれて、心から感謝です。
これが口癖になっている人を採用すると後に大変苦労する。
・やろうと思ってました→永遠にやりません
・前から考えていたことです→行動を起こしていないなら意味がない
・これがないから動けません→何が揃っても動きません
【厳選！HR領域でフォローすべきTwitterアカウント40選（2020年1Q版）】
お待たせしました！2020年1Q版のHR領域でフォローすべきTwitterアカウント40選を公開しました。全員フォロー必須な方々ばかりです。ぜひご覧ください。
note.com/yuzo0201/n/nb0
社内で売上を出す人ばかりに注目が集まったり、賞賛や感謝の言葉が集まっていないだろうか。いろんな会社で見てきて、会社を支えて、会社の文化を体現している人は、普段目立たない人だ。経営者が直接話をして、日頃の行動や姿勢に感謝しているか。本当に喜ばれるのは見ていることを伝えること。
成長の勢いがすごい会社には特徴がある。総じてコーポレート部門の力が高い。活発に会話が飛び交っていて、各部署から頻繁に相談がくる。情報が集まるし、自分たちも取りに行くので、社内のあらゆる動きを把握している。経営からも社内からも信頼が厚い。こうした基盤があるから事業が伸びる。
マネジメントは「人を動かす技術」ではない。「人が自ら動きたくなる環境」をつくることだ。その環境とは、①なぜやるのかという「WHY」が共有され、②どうやるかという「裁量」が与えられ、③失敗しても大丈夫だという「心理的安全性」が担保されている。この3つが揃った時、人は自ら走り出す。
チームをマネジメントする時にオススメなのは、1on1と業務進捗MTGを切り分けること。2週間に一度30分の1on1で人生の価値観やビジョンについて話す。毎週15分の業務進捗MTGでは、業務だけにフォーカスして話す。1on1で業務のことばかり話すから、その人のことを知る対話をする機会が無くなる。
「それ私やります！」が口癖で本当にやる人は、どんどん成長する。「それお願い！」と周りに振るだけで、自分は動かない人は、一見うまく仕事を回せているようで、本物の実力は身に付いていない。いざプレイヤーで勝負する時に力不足が露呈してしまう。日頃から打席に立つ機会を作るように意識したい。
【真剣な募集です】
ここ最近、人事領域（人事戦略、採用、評価など）の相談が増えて、回らない状況になってきてます。リコモの理念「人の可能性・価値を最大に広げる」に共感いただける人事の方とチームを組めれば、と思ってます。業務委託でもやれるよ！という方はDMかリプをください
ベンチャー企業で経営者が採用を頑張るのを目にする。大事な企業活動なので率先してやるべき。伸びる会社と止まる会社の違いは、早い段階で人事担当を置くか、業務委託でチームを作れるか、にある。早く機能で回す体制を作ると、事業の成長と組織づくりをセットで出来る。採用は専門性の高い業務。
■面接をする時に必ずやっていること
①挨拶して時間を作ってもらったことに感謝
②いきなり質問はしない。まずは自分は誰なのか、を話す
③読んだレジュメから特に聞きたいことを伝える
④相手の人生の話を聞く
⑤得意技は何か聞く
⑥人生を更にハッピーにするために取るべき次の一手を一緒に考える
最近一番多く社長から相談を頂くのが「社内でCHRO（最高人事責任者）を育成していくにはどんな取り組みをしていったらいいのか？」ということです。経営者を育成することになるので、もちろん簡単にはいきません。これまでに数社で育成してきて、うまくいった事例も、失敗した経験もあります。続き↓
社会人になって唯一の師匠と思っている方が言っていた。「面白い仕事をしたいなら、なるべく予定を空けておきな。面白い仕事は、ある日突然に舞い込んでくる。いつでも話を聞いて、動けるようにしておく。チャンスを掴めないやつほど、いつもタイミングが悪く、声を掛けたい時にそこにいないんだ」
政府のせい、会社のせい、上司のせい、仕事のせい、家族のせい、環境のせい、あの人のせい。やりたいことができない理由にしたくなることばかり。でも、いつまで「何かのせい」にして自分の心に嘘をつくのか。いつ、どこで、誰と、何を、どうするのかは自分が決める。選択と決断が人生を作っていく。
会社を大きく成長させられない経営者はいつも主語が「売上」になる。中長期で会社を大きく成長させることができる経営者はいつも主語が「メンバー、組織」になる。経営者が話す時は主語に注目しよう。会社のあり方の姿がそこにある。
2年で社員が30名→230名に増えて、離職率が低く、理念の実現に燃える組織を作るコツ。最初にやったのは「理念の言語化」。自分たちは何者で、どこに向かい、どうありたいか。言語化した上で自分事で語れるようにした。それを採用のあらゆる場面で語り共感してもらい、自分事で考えてもらえるようにした
たまに「総務は誰でもできる仕事」と思い込んでいる人がいるが、大いなる勘違いだ。やってみるといかに全社の全ての人に関連する重要な業務をしていることに気がつく。
人がベストパフォーマンスを発揮する環境は間違いなく総務が創る。誰でもできる仕事では到底ない。
#CEOのためのCHRO講座
大事なことなので何度でも言います。
経営者の思いが戦略や各施策に反映されていないのに、「社員の意識が低く、思ったようなパフォーマンスを出してくれない」と嘆く人に。
問題は自分自身にある。
まずは思いを言葉にして、形にして伝えるところから始めてみよう。
人事評価がうまくいかないから、と言って、やり方や手法を変えても、課題はより深刻になる。人事担当がいようと、規定やルールで縛ろうともうまくいかない。圧倒的に多いのが評価する側、される側の対話不足。日頃から対話もせずに、いきなり評価に入るからこじれる。着手すべきは対話の機会を作ること
経営者の「機嫌」は会社の雰囲気に強く影響する。経営者がイライラしていると、全体もイライラが強くなり、足を引っ張り合うネガティブな空気が漂う。逆にいつも笑顔で、ご機嫌でいると、全体は明るくポジティブな空気になり、アイデアも意見もどんどん出る。経営者の機嫌は会社のあり方にも通ずる。
朝に人事責任者から「少し思ったことですが」とメッセージが。会社で人数が増える中で起きる課題と状態を予想して、今からこの仕組みを、こんな形で準備しておきます、と。先回りで自走で考えてくれるから安心して人と組織の領域を任せられるんだよなぁ。本当に頼もしいし、嬉しい！また前進できる！
「優秀な人が辞める理由」には、必ず文化が関係している。待遇が悪いのが原因だろうか。違う。本当の理由は「ここにいても成長できない」と感じたからがほとんど。優秀な人材なら努力と工夫で待遇も改善していく。経営者が本気で文化を作らない限り、人は流出し続ける。
たまにメッセージで「営業しないので、時間を下さい」と頂くのですが、むしろ逆かと。「最高に価値の高い営業をするので、時間を取ることをオススメします。課題を深掘りして本質的課題を見出すディスカッションをします。時間内で最大の価値発揮をします」と連絡を頂けたら、いつでも時間を作ります。
資金調達をした経営者が、お金をどこに投資するかを見こると、視野、視座、視点が見える。たいていは「人を採用する」となり、人事担当を確保して採用しますが、目先の採用計画を追うことになりスキルマッチ採用になりがち。50名になると崩壊しやすい。採用は専門性の高い業務。内製化は簡単ではない。
自分より下だと判断した人に、上から目線で偉そうな態度と言葉遣いをする人を目にする。表面的にはきちんとしていても、態度や言葉に出ています。それを見抜いているから、人は「別にやりたいことがあるので」と去っていく。上も下もない。相手をリスペクトして、可能性と価値を最大にする人といたい。
経営者が3年、5年、10年先の未来を見て経営計画を考える。これをしないで、目先の状況をどうにかすることに時間を取られていないか。経営者が経営の役割を果たせていないとしたら、他の誰ができると言うのか。RECOMOでは経営者と未来の計画を立てて、実行できるチームを作ることを一緒にやっています。
多くの企業は優秀な人材を採用するために、募集から面接、内定まで何ヶ月も掛けて、相当な労力とコストを投下する。なのに、入社後に活躍してもらうためのフォロー・オンボーディングに時間も力も掛けない。採用した時点で関わりが薄くなるのは、営業が受注した時点で連絡が途絶えるのと似ている。
人の採用を本気で考えるなら、最初にやるべきはWantedlyの運用でも、ビズリーチでスカウトを送ることでもない。自分たちは何者か、どこに向かっているのか、どうありたいのか、を考える。言葉にする。なぜそう考えるかの理由とセットで発信する。根本の思いが伝わるから、一緒にやらないか？が伝わる。