１．労働者性の判断基準
労働法の適用を受けないようにするため、業務委託や請負といった法形式が使われることがあります。
しかし、こうした法形式を使いさえすれば適用を免れることができるとなると、労働法で定められているルールは死文化してしまいます。
そのため、業務委託契約や請負契約を締結して働いている人であっても、実質的に労働者といえるような働き方をしている場合、労働法の適用があるとされています。
労働者性の判断にあたって実務上重要な意味を果たしているのは、
昭和６０年１２月１９日 厚生労働省の労働基準法研究会報告『労働基準法の「労働者」の判断基準について』
という文書です。行政実務でも裁判実務でも、労働者性が認められるのか否かは、ここに書かれている基準に沿って判断されていると理解されています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000xgbw-att/2r9852000000xgi8.pdf
この労働基準法研究会報告の労働者性の判断基準が掲げている問題点の一つに、その意味内容があまり良く分からないということがあります。
例えば、指揮監督下の労働を基礎付ける重要な考慮要素に「諾否の自由」という概念があります。これは、次のとおり説明されています。
「『使用者』の具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して諾否の自由を有していれば、他人に従属して労務を提供するとは言えず、対等な当事者間の関係となり、指揮監督関係を否定する重要な要素となる。」
「これに対して、具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して拒否する自由を有しない場合は、一応、指揮監督関係を推認させる重要な要素となる。」
諾否の自由なし⇒労働者性を基礎付ける、諾否の自由あり⇒労働者性を基礎付けないという部分は分かるのですが、肝心の「諾否の自由がない状態とは何なのか」「諾否の自由がある状態とは何なのか」が定義されていないため、捉え方が裁判体毎に区々になっています。
この諾否の自由についての最も極端な例は、東京地判令７．７．１０労働判例１３４０－３５ スーパーホテル事件です。スーパーホテル事件は、ホテル運営業務の受託者の労働者性を判断するにあたり、
「原告らが本件委託契約に定められた業務以外の業務について諾否の自由が存在しないことを示すものということはできない」
などと述べて、諾否の自由を肯定しています。
契約に定められた業務以外の業務を断れるのは、労働契約であろうが業務委託契約であろうが当たり前のことです。これをもって諾否の自由が「ある」とされたのでは、およそ諾否の自由が「ない」場面は存在しなくなります。
最近、労働者性が認められても良さそうな事案で労働者性が否定される例が相次いでおり、裁判例の動向を注視していたのですが、近時公刊された判例集に、契約外の仕事の依頼を拒否する自由を有することが、労働者性を否定する事情とは評価されないと判示した裁判例が掲載されていました。
東京高判令８．１．１５労働判例ジャーナル１６８－１ 東京海洋大学事件です。これは、過去、
裁判所における労働者性の判断に労働基準法研究会報告とのズレが生じているのではないか？ - 弁護士 師子角允彬のブログ
という記事の中で紹介している地裁事件の控訴審です。
２．東京海洋大学事件
本件で被告（被控訴人）になったのは、東京海洋大学を設置する国立大学法人です。
原告（控訴人）になったのは、平成１７年４月以降、被告大学と期間１年の「委嘱契約」を交わし、これを更新しながら非常勤講師として勤務してきた方です。令和４年度の委嘱を行わないと告げられたことを受け、「委嘱契約」は労働契約であると主張し、労働契約法に基づく無期転換権を行使したと主張し、労働契約上の地位の確認等を求める訴えを提起しました。
原審裁判所が原告の請求を棄却したことを受け、原告側が控訴したのが本件です。
本件は原審の判断を破棄し、原告には労働者性があるとして、地位確認請求を認めました。その結論を導くにあたり、諾否の自由については、次のような判断を示しました。
（裁判所の判断）
「諾否の自由の有無を労働者性の判断要素として検討する際、労務供給者が既に労務受領者と契約関係にある場合と、両者の契約の締結段階の場合とを区別して考える必要がある・・・。」
「特に前者の場合に留意が必要となるのは、労働契約の下においても、労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、労働者の個別の同意なしには当該合意に反する業務命令をする権限を有しないという点（最高裁令和６年４月２６日第二小法廷判決・裁判集民事２７１号１０９頁参照）である。」
「前記認定事実のとおり、本件契約においては、被控訴人が控訴人に委嘱する業務として、担当科目（基礎微積分〈１〉、同〈２〉、数理解析、線形代数）、開講学期（一学期、二学期、後学期）、曜日及び時限、総時間数が定められていたことから、控訴人は、被控訴人に対し、この契約内容に従い、当該担当科目の講義を、定められた学期の、定められた曜日の時限において、定められた時間数で実施する義務を負っていたと認められる一方、被控訴人大学の教職員が実施するその他の業務である入試業務や広報業務（オープンキャンパスの対応等）、教職員対象の研修会への参加といった業務を実施する義務があったとは認められず、実際にも、控訴人に対し、本件契約で通常予定されていない業務の実施を命令・依頼等したり、本件契約で通常予定された業務の変更を命令・依頼等した事実もない・・・。」
「以上の事実を、控訴人と被控訴人が既に契約関係にある場面を前提に検討すると、本件契約が労働契約であれ、請負契約又は準委任契約であれ、その業務内容を特定のもの（担当科目の講義）に限定する旨の合意があり、そのため、控訴人は、当該合意に反する仕事等の依頼を拒否する自由を有するという、当然の事理を示すにすぎないと理解するのが相当である。これをもって、控訴人の労働者性を否定する事情と評価することは相当でない。」
「他方、控訴人は、控訴人を含む非常勤講師において、担当する科目、開講学期、曜日、時限、時間数、開講場所等は、全て大学側が一方的に決定しており、控訴人に諾否の自由はなかった旨主張する。しかし、この点は、控訴人が担当科目の講義を行うという業務内容自体から必然的に導かれるものであり、労働者性を積極的に基礎づける要素と解することもできない。」
「次に、契約の締結段階の場面を想定すると、確かに、控訴人は、被控訴人による委嘱の依頼（担当科目、開講学期、曜日、時限、時間数等を特定したもの）に対し、これを拒絶する自由を有していたということはできる。しかし、そのような抽象的な意味における諾否の自由は、労働契約であっても異なるものではない。むしろ、控訴人と被控訴人との契約交渉場面における力関係（バーゲニングパワー）の格差に着目すれば、実質的な意味で控訴人に諾否の自由があったといえるかは疑問である。」
「以上の考慮要素・・・をまとめると、形式的に見れば、仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由があったといえる側面もあれば、自由はなかったといえる側面もあるものの、本件契約の特性を踏まえて考えると、必ずしも労働者性を肯定する方向にも、否定する方向にも結び付けて考えることは困難というべきである。」
３．当然の事理が認められた
大学の非常勤講師は、近時、労働者性を否定する判断が相次いでいるのですが、本裁判例はその傾向に歯止めをかけ、労働者性を肯定しました。
本裁判例の特徴は、スーパーホテル事件のような大味な判断を行わず、各要素を細かく分析的に判断しているところにあります。結果、契約外の仕事の依頼を拒否する自由があったところで、それが労働者性を否定することはないと判示されました。
当然の事理ではあるものの、当然が当然でなくなりつつある現状があるため、裁判所の判示は、実務上参考になります。
