Das Thema
Zugleich verpflichtet der EuGH Arbeitgeber, zugunsten dieser Beschäftigten „angemessene Vorkehrungen i.S.v. Art. 5 RL 2000/78/EG zu treffen – etwa durch Anpassungen von Arbeitszeit und Einsatzort – soweit dies keine unverhältnismäßige Belastung darstellt. Die Entscheidung hat erhebliche praktische Konsequenzen für die Ausgestaltung von Arbeitszeit- und Schichtmodellen, Versetzungen und die betriebliche Organisation von Pflege- und Familienfreundlichkeit.
Ausgangssachverhalt und Vorlagefragen
Die Klägerin war als „Stationsaufsicht“ bei einer italienischen U‑Bahn-Gesellschaft beschäftigt. Sie betreute ihren schwerbehinderten, vollinvaliden minderjährigen Sohn, welcher nachmittags zu festen Zeiten an einem Therapieprogramm teilnahm und einer verlässlichen Begleitperson bedurfte. Um diesen Pflegeaufgaben nachkommen zu können, beantragte sie bei ihrem Arbeitgeber mehrfach eine dauerhafte Umgestaltung ihrer Arbeitsbedingungen – insbesondere den Einsatz an einem festen Arbeitsplatz mit festen morgendlichen Arbeitszeiten (8:30–15:00 Uhr), notfalls verbunden mit einer geringer qualifizierten Tätigkeit.
Der Arbeitgeber lehnte eine dauerhafte Umgestaltung ab, gewährte jedoch zeitweise gewisse Erleichterungen: Die Beschäftigte erhielt vorübergehend einen festen Einsatzort und eine im Vergleich zu den übrigen Stationsaufsichten günstigere Arbeitszeitgestaltung. Diese Anpassungen waren jedoch weder dauerhaft noch in dem von der Beschäftigten begehrten Umfang gesichert. Hiergegen ging sie gerichtlich vor.
Das erstinstanzliche Tribunale di Roma und die zweitinstanzliche Corte d’appello di Roma wiesen die Klage jeweils ab und sahen insbesondere keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine Diskriminierung; die vorübergehenden Anpassungen wurden als „angemessene Vorkehrungen“ gewertet. Die Klägerin legte daraufhin Kassationsbeschwerde zur höchstinstanzlichen Corte suprema di cassazione ein, welche das Verfahren aussetzte und den EuGH nach Art. 267 AEUV anrief.
Der Kassationsgerichtshof legte dem EuGH im Wesentlichen folgende Fragen vor:
- Erstreckt sich das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen Behinderung nach RL 2000/78/EG auch auf Arbeitnehmer, die selbst nicht behindert sind, aber ihr behindertes minderjähriges Kind unterstützen („Mitdiskriminierung“)?
- Ist der Arbeitgeber verpflichtet, gegenüber solchen Betreuungspersonen angemessene Vorkehrungen i.S.v. Art. 5 RL 2000/78/EG zu treffen?
- Wie ist für Zwecke der Richtlinie der Begriff der „Betreuungsperson“ zu verstehen?
Kernaussage 1: Mittelbare Diskriminierung wegen Behinderung schützt auch Betreuungspersonen
Bereits in der Entscheidung „Coleman“ (EuGH, Urt. v. 17.07.2008 – C-303/06) stellte der EuGH klar, dass das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung wegen Behinderung (Art. 2 Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG) nicht auf Personen begrenzt ist, welche selbst behindert sind. Eine schlechtere Behandlung wegen der Behinderung eines nahen Angehörigen (dort: Mutter eines behinderten Kindes) falle ebenfalls in den Schutzbereich der Richtlinie.
Mit der aktuellen Entscheidung C‑38/24 (Urt. v. 11.09.2025) überträgt der EuGH diesen Ansatz nun ausdrücklich auf die mittelbare Diskriminierung:
- Art. 1 und 2 RL 2000/78/EG stellen auf den „Grund“ der Diskriminierung ab (hier: Behinderung), nicht auf eine bestimmte Personengruppe.
- Ziel der Richtlinie ist es, jede Form der Diskriminierung wegen Behinderung in Beschäftigung und Beruf zu bekämpfen.
- Eine Beschränkung des Schutzes auf Personen mit eigener Behinderung würde die praktische Wirksamkeit der Richtlinie und von Art. 21 GRC erheblich beeinträchtigen.
Nach Art. 2 Abs. 2 lit. b RL 2000/78/EG liege daher eine mittelbare Mitdiskriminierung vor, wenn scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren – etwa Schichtsysteme oder starre Arbeitszeitmodelle – Beschäftigte mit pflegebedürftigen, behinderten Kindern typischerweise stärker benachteiligen, gerade weil sie diese Kinder betreuen.
Der EuGH betont, dass es für die Frage, ob eine Mitdiskriminierung vorliegt, nicht darauf ankomme, ob eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung geprüft werde (Rn. 54). Maßgeblich sei, dass Bezugspunkt die Behinderung des Kindes ist, der betroffene Arbeitnehmer im Wesentlichen die erforderlichen Pflegeleistungen erbringt und die einschlägigen Arbeitsbedingungen diese Gruppe besonders nachteilig treffen.
Konsequenz: Arbeitgeber müssen ihre vermeintlich neutralen Arbeitszeit-, Einsatz- oder Schichtmodelle künftig auch daraufhin überprüfen, ob sie Beschäftigte mit schwerbehinderten Kindern mittelbar diskriminieren – und damit unionsrechtliche Mitdiskriminierungsverbote verletzen können.
Kernaussage 2: Pflicht zu „angemessenen Vorkehrungen“ auch zugunsten von Betreuungspersonen
Art. 5 RL 2000/78/EG verpflichtet den Arbeitgeber, angemessene Vorkehrungen zu treffen, damit Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung erhalten, ihren Beruf ausüben, beruflich aufsteigen und an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können – allerdings nur, solange die hierfür erforderlichen Maßnahmen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten.
Im Urteil vom11.09.2025 verleiht der EuGH dieser Pflicht eine neue Dimension: Angemessene Vorkehrungen dienen – im Lichte von Art. 2 und 7 des VN-Übereinkommens sowie Art. 24 und 26 GRC – nicht nur dem unmittelbaren Schutz behinderter Menschen, sondern auch der effektiven Unterstützung der sie betreuenden Arbeitnehmer. Ein Arbeitgeber hat daher auch gegenüber nicht behinderten Beschäftigten, die ihr behindertes Kind im Wesentlichen pflegen, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um ihre Gleichbehandlung zu gewährleisten (Rn. 75).
Was unter „angemessenen Vorkehrungen“ zu verstehen ist, konkretisiert der EuGH, indem er an seine bisherige Rechtsprechung anknüpft. In Betracht kommen insbesondere:
- Anpassung/Verkürzung der Arbeitszeit (EuGH, Urt. v. 11.04.2013 – C-335/11 und C-337/11, Rn. 64)
- Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz (EuGH, Urt. v. 10.02.2022 – C-485/20, Rn. 43)
Diese Vorkehrungen sollen Betreuungspersonen die Vereinbarkeit ihrer familiären Pflegeaufgaben mit den beruflichen Verpflichtungen ermöglichen und dadurch eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben sichern. Zugleich stellt der EuGH klar, dass Art. 5 RL 2000/78/EG den Arbeitgeber nicht zu Maßnahmen verpflichtet, die ihn unverhältnismäßig belasten. Bei der Beurteilung der Zumutbarkeit sind insbesondere der finanzielle Aufwand, die Größe und Ressourcen des Unternehmens sowie die Verfügbarkeit öffentlicher Mittel oder anderer Unterstützungsmöglichkeiten zu berücksichtigen.
Relevanz für die Praxis
Das EuGH-Urteil stärkt die Rechte von Eltern behinderter Kinder im Arbeitsverhältnis deutlich. Die Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber in der EU – und damit auch für die deutsche Praxis, in welcher die unionsrechtlichen Vorgaben über das AGG umzusetzen und richtlinienkonform auszulegen sind.
Erweiterter persönlicher Schutzbereich: Arbeitgeber müssen bei der Prüfung von Diskriminierungsrisiken nicht nur den Status von behinderten Beschäftigten im Blick haben, sondern auch Arbeitnehmer mit schwerbehinderten Kindern, soweit sie im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringen.
Mittelbare Benachteiligungen durch scheinbar neutrale Regelungen – etwa starre Schichtpläne, Anwesenheitspflichten, Mehrarbeit oder Versetzungsrichtlinien – können unionsrechtlich angreifbar sein, wenn sie Betreuungspersonen strukturell schlechter stellen.
Organisations- und Prüfungspflichten der Arbeitgeber: Welche konkreten Vorkehrungen ein Arbeitgeber treffen muss, um eine Mitdiskriminierung zu vermeiden, ist eine Frage des Einzelfalls. Sämtliche Vorkehrungen setzen jedoch in einem ersten Schritt voraus, dass der Arbeitgeber von dem betroffenen Beschäftigten über die konkreten Anforderungen informiert wird, die sich aus der Situation als Betreuungsperson ergeben.
Konkrete Vorkehrungen können dann – ergänzend zu den vom EuGH genannten Optionen – beispielsweise eine angepasste Homeoffice-Regelung, flexible Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten, der Verzicht auf die Anordnung von Überstunden oder die Gewährung unbezahlter Freistellungszeiträume für den betroffenen Beschäftigten sein.
Offene Frage: Wer ist „Betreuungsperson“? Die dritte Vorlagefrage, die auf eine unionsrechtliche Definition des Begriffs „Betreuungsperson“ zielte, hat der EuGH wegen unzureichender Darstellung des nationalen Rechts- und Tatsachenrahmens für unzulässig erklärt. Eine abstrakte Begriffsbestimmung erfolgte daher nicht.
Fazit und Handlungsempfehlung
Im Ergebnis bedeutet dies, dass Arbeitgeber nach der Entscheidung des EuGH gehalten sind, die Pflegeverantwortung für behinderte Kinder als arbeitsorganisatorischen Faktor zu berücksichtigen und – soweit zumutbar – konkrete Anpassungen der Arbeitsbedingungen zu ermöglichen. Maßgeblich ist eine sorgfältige, dokumentierte Prüfung der verfügbaren Gestaltungsspielräume unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten; nur so lassen sich unionsrechtliche Verstöße und daraus resultierende Haftungs- und Reputationsrisiken wirksam begrenzen. Auch wenn sich der EuGH in dem konkreten Urteil ausschließlich mit der Pflege behinderter Kinder beschäftigt hat, ist davon auszugehen, dass die entsprechenden Grundsätze auch auf sonstige Fälle der Pflege behinderter (naher) Angehöriger zu übertragen sind.
